Работника могут переводить без его согласия. Получается, избежать этого можно только через увольнение?

Какое новшество ввели президентским указом. Работодатель также сможет временно переводить сотрудника в другую организацию (в том числе в другое структурное подразделение) в связи с производственной необходимостью из-за неблагоприятной эпидемиологической ситуации, которая сказывается на деятельности организации. Переводить работника на срок до трех месяцев можно также для замещения отсутствующего специалиста.

Что изменение означает для работников и нанимателей. «Перевод сотрудника на другую работу без его согласия, согласно указу № 143, позволяет нанимателю сохранить рабочие места и избежать увольнения. Работникам же нормы указа дают возможность получить другую работу и при этом не потерять заработок в ситуации, когда у нанимателя возникли проблемы с замещаемостью работников, — поясняют специалисты юридической компании REVERA Дарья Ермак и Ульяна Булгакова. — Ситуация, в которой сотрудник при переводе на другую работу без его согласия не выходит на работу, может считаться прогулом, и является основанием для увольнения (это прописано в пункте 7 статьи 42 Трудового кодекса)».

Однако юристы отмечают, что перевод сотрудников на другую работу без их согласия не означает потерю их основной работы по трудовому договору. Чтобы оставить сотрудника на новом месте по истечении трех месяцев, наниматель должен получить от работника письменное согласие. «По истечении максимального срока временного перевода, произведенного без согласия работника, если далее работник отказывается продолжать работу на новой позиции, наниматель обязан предоставить работнику прежнюю работу, которую работник выполнял согласно трудовому договору», — уточняют юристы.

Кроме этого, при переводе на новую работу без согласия работника он не теряет в деньгах, зарплата на новом месте не может быть ниже среднего заработка по прежней работе.

Нанимателю разрешили уведомлять за один день об изменениях в существенных условиях труда

Какое новшество ввели президентским указом. Нанимателям разрешили изменять существенные условия труда работника из-за неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на работу организации. Работодатель в таком случае должен предупредить работника письменно не позже чем за 1 календарный день. Это новшество не касается уменьшения размера оплаты труда, здесь будет работать прежняя схема — по истечении месячного срока предупреждения.

Что изменение означает для работников и нанимателей. «До появления указа № 143 наниматели могли изменять существенные условия труда только после истечения месячного срока уведомления работника о предстоящих изменениях, что в условиях стремительно развивающихся событий, вызванных неблагополучной эпидемиологической обстановкой и требующих от нанимателя незамедлительных ответных мер реагирования, не представлялось возможным и целесообразным», — отмечают юристы.

По их словам, теперь наниматель может оперативно, а главное — законно изменить работнику режим рабочего времени, в том числе установить или отменить режим неполного (гибкого, суммированного) учета рабочего времени, перевести работников на дистанционную работу.

При этом однодневный срок уведомления, предусмотренный указом № 143, не распространяется на случаи уменьшения размера оплаты труда. Для того чтобы уменьшить работнику заработную плату, нанимателю необходимо соблюсти месячный срок уведомления.

«Отказ работника от изменения существенных условий труда в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя является основанием для увольнения работника (пункт 5 части второй статьи 35 Трудового кодекса) и выплате работнику выходного пособия в размере не менее двухнедельного заработка, а в случае отказа работника от установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени — не менее среднемесячного заработка», — поясняют Дарья Ермак и Ульяна Булгакова.

При этом для изменения существенных условий труда нанимателю необходимо в том числе письменно уведомить работника, а также обосновать, что эпидемиологическая ситуация неблагоприятно воздействует на деятельность компании.

«Во избежание спорных ситуаций нанимателю следует обосновывать причины изменения существенных условий труда письменно, подтверждать прямое влияние эпидемиологической ситуации на работу компании. В противном случае причины изменения существенных условий труда могут быть признаны судом необоснованными, а решение об изменении существенных условий труда — незаконным», — добавляют юристы.

«Сокращенный срок уведомления, с одной стороны, делает процедуру изменения существенных условий труда рабочим инструментом для нанимателя, отвечающим потребностям сложившейся ситуации и позволяющий оперативно реагировать на изменяющуюся обстановку, а с другой — дает работникам те же гарантии в части оплаты труда, существующие до принятия изменений», — резюмируют эксперты и акцентируют внимание на том, что новшества по переводу работников и изменению существенных условий труда «не распространяют свое действие на прошлый период».

А президентский указ распространяется на все отрасли?

В президентском указе прописали сферы деятельности, для которых ввели послабления из-за пандемии.

При этом указом № 143 определен перечень видов экономической деятельности, наиболее подверженных неблагоприятному воздействию эпидемиологической ситуации. Однако указ № 143 не содержит отметок о его особом применении именно в обозначенных сферах экономической деятельности к трудовым отношениям с работниками. В связи с этим положения указа № 143, предоставляющие право изменять существенные условия труда за день (вместо месяца) и возможность переводить работников без их согласия, распространяются на все организации без исключения.

Какие плюсы и минусы для работников и нанимателей от нововведений?

Эксперты выделяют несколько плюсов для работников от изменений на примере удаленной работы. «Работнику спокойнее работать из дома (при возможности), психологически и физически проще придерживаться требований ВОЗ и т.д., не нужно ждать месяца до перевода на дистанционный характер работы, а уже сейчас работать из дома, — рассказывают юристы. — Работнику гарантировано, что эти правила не действуют при уменьшении заработной платы, наниматель обязан уведомить об уменьшении заработной платы за месяц до введения данных мер».

Из минусов — необходимость оперативного принятия решений. Работник ограничен во времени поиска новой работы и в возможностях физического поиска новой работы.

Для нанимателей также хватает минусов. Среди них — возможность применить только сокращенный срок уведомления работника, что не отменяет необходимости соблюдения процедуры документального оформления изменения существенных условий труда.

От нанимателя требуется оперативное принятие решений и обоснование в уведомлении работника причин изменения существенных условий труда. «Делать это необходимо максимально быстро, в том числе оперативно найти документальные и иные фактические подтверждения влияния эпидемиологической ситуации на бизнес компании.
Возможность обосновать причины экстренного изменения существенных условий труда только причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, — отмечают юристы. — Увольнение работника в связи с его несогласием на продолжение работы на изменившихся условиях труда — важно оперативно произвести окончательный расчет с работником на следующей день (в день увольнения). Изменения указом предоставлены временно, и наниматели должны следить за тем, когда будет принято решение президента, отменяющее или изменяющее данные положения».

Из плюсов для нанимателей — возможность оперативного введения новых мер, касающихся изменения существенных условий труда.